¿Quieres saber qué significa realmente el compromiso? Vamos a explicarte porqué es una promesa completa. Sigue leyendo este artículo para aprender más.
En nuestro pasado artículo sobre Valores RGI hablamos sobre la excelencia. Ahora es el turno del compromiso.
Hemos insistido en el desarrollo de los hábitos para el liderzgo en varias ocasiones. Y este valor es uno de los que más ayudan a fortalecerlo.
Contenidos
Una raíz griega
Compromiso viene del latín compromisum, que significa “acuerdo para cumplir con la adjudicación de un árbitro”.
El prefijo con se refiere a “por completo” o “entero”. Por otra parte, la palabra promissus significa promesa y proviene de la raíz missus, que significa enviado.
De allí podemos concluir que compromiso es una promesa completa.
Con qué te comprometes
Muchas veces en las organizaciones existen personas que no hacen nada más que las funciones básicas de su cargo. Se dice que no son personas comprometidas. Requieren de una motivación externa para dar mas de sí.
Piensan que necesitan un incentivo, un premio o algo más para aportar más valor.
Sin embargo, no necesariamente trabajar en una organización asegura que el compromiso sea una promesa completa de aporte por parte del colaborador.
Diferentes niveles de compromiso
Existen diferentes niveles de compromiso y ninguno es mejor ni peor. Ni bueno ni malo.
1. No me interesa y no me comprometo
Este es el nivel más común. Todos partimos aquí cuando no conocemos el propósito, la misión, los valores o los objetivos de un proyecto. No existe asociación ni mental ni emocional con la empresa. Existe evasión y no se dedica atención ni energía.
La mayoría de los casos sucede en la organización por inadecuado liderazgo o inadecuada selección y contratación de personal.
Se manifiestan comportamientos de desidia, fastidio, falta de respuesta, lenguaje corporal indiferente, entre otros.
2. Lo haré si se dan las condiciones necesarias
En este nivel el colaborador requiere de algo externo para que decida dedicar su energía a la organización. Es muy común ver el uso de “si hacer esto, entonces yo haré aquello”, o “si pasa esto, entonces yo haré esto otro”.
Aquí el punto es que la persona piensa que su compromiso es algo externo y no interno a sí mismo. Produce justificaciones acerca de lo que no se hace o no se cumple. Además hace que la persona se desentienda del resultado, cuando algo externo no se dio como esperaban.
3. Parece ser una buena idea
En este tercer nivel, existe aún falta de participación, aunque empieza a existir una asociación mental con el proyecto. No hay compromiso profundo sino superficial. Se escuchan expresiones como “si, podría intentarlo”. Pero no hay asociación con el yo haré. Se deja a que terceros emprendan la idea. Se ve como una fantasía intangible que difícilmente podría materializarse.
El líder puede haber comunicado la idea a nivel cognitivo, pero aún no a nivel emocional. No existe el deseo que lleve a quererlo de forma emocional.
Muy probablemente el colaborador no comprende qué puede ganar y cómo puede beneficiarse de la idea.
4. Suena bien, pero…
El colaborador comienza a comprender cognitivamente el proyecto y más allá, comienza a asociarse emocionalmente con éste. Aunque ve, escucha y comienza a sentir emocionalmente, aún siente temor. Existe miedo para llegar a un compromiso total. Existen obstáculos aún no vencidos.
Tal vez aún existe una sensación de que éste es poco realista, incompleto, peligroso o incluso perjudicial. Pueden existir manifestaciones del tipo: “ajá, pero no creo…”, “podría ser aunque es muy complicado”, o “esperemos a ver qué pasa…”. Los límites podrían hacer que el grado de compromiso se reduzca.
5. Me comprometo totalmente
Este es el nivel máximo. Es donde se dan los mejores niveles de motivación interna y liderazgo personal. No requieres de nada más que sentir total coherencia y consonancia con tu propósito personal de vida.
A veces las personas en las organizaciones son juzgadas cuando los colaboradores no llegan a un total compromiso. Esto genera un ambiente de trabajo desmotivado. Sin embargo, antes de llegar a una conclusión de descalificación contra el colaborador o la organización, es muy importante pensar que tanto estoy siendo parte del problema y que tanto estoy aportando en la solución.
Una conclusión final
¿Has reflexionado con qué estás totalmente comprometido? ¿Has sido sincero con los niveles de compromiso que das versus los que las demás personas esperan de ti?
Esperamos que te haya gustado.
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